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Track  13 - Raison d’être, Raison d’en être, Sens Au travail et Sens Du travail : engagement intrinsèque, leviers managériaux et RH 

Coordinateurs:

- Richard J. Major;

- Christophe Bonnet;

- Nathalie Commeiras;

- Audrey Rivière;

- Eric Gautier-Laurent;

- Catherine Voynnet Fourboul.

Le sens que chaque individu construit dans sa relation avec son travail est à la fois une finalité et une condition de son engagement dans l’action collective (Autissier et Wacheux, 2008). En effet, le sens entretient des liens forts avec la satisfaction et la motivation au travail (Chalofsky et Krishna, 2009), mais aussi avec la qualité de vie et le bien-être au travail (Michelson, 2005 ; Morin et Gagné, 2009 ; Frémeaux, 2014 ; Abord de Chatillon et Richard, 2015 ; Commeiras et al, 2022b ; Thari et Elkadiri, 2016 ; Cabras et Lacan, 2024).

L’actualité des questions relatives à la raison d’être et au sens dans le travail est manifestée par le nombre de publications récentes (Coutrot et Perez, 2022), qu’elles soient scientifiques ou managériales (pour une revue de littérature récente, voir Bonnet et al., 2025). La quête de sens, qui meut en particulier les jeunes générations au travail (Seccia et Tran, 2025), amène les gestionnaires RH à reconsidérer leurs politiques, pratiques et processus. En effet, aujourd’hui, les jeunes générations cherchent davantage un travail qui fait sens que simplement un emploi (Guillot-Soulez et Pezet, 2020). La quête de sens oriente les candidats au recrutement vers telle organisation ou les détourne de telle autre et préside à la décision de rester ou de quitter une entreprise. Dans ce contexte les entreprises les plus attractives selon Charbonnier-Voirin et Vignolles (2016) serraient celles qui offrent davantage de sens que de l’argent.

Ce thème de la raison d’être et du sens dans le monde du travail fait l’objet d’une attention particulière tant dans les productions académiques, les médias grand public et à destination des professionnels. Les thématiques de recherche autour de la raison d’être (Gautier-Laurent, 2020 ; Gautier-Laurent et al., 2023) et du sens bénéficient d’un intérêt croissant en sciences de gestion si l’on considère le nombre d’ouvrages et chapitres d’ouvrages récents qui traitent de cette question (voir Commeiras et al., 2022a ; Orly-Louis et Arnoux-Nicolas, 2022 ; Hussenot, 2022 ; Cabras et Lacan, 2024 ; Voynnet-Fourboul et Latour, 2025). D’autres productions scientifiques confirment l’actualité de ce thème de recherche (voir Moisson et Gardody, 2021 ; Nande et al., 2023 ; Moretti et Frimousse, 2023). Au-delà des sciences de gestion, des travaux dans les domaines de l’économie (Coutrot et Perez, 2022), la philosophie (Girard, 2018), la santé (Charles-Leija et al., 2023) et la psychologie (Lemoine, 2023 ; Lenain, 2023) confirment l’actualité de ce champ de recherche.

Dans les sciences du travail, la notion de sens n’est toujours pas totalement clarifiée (Nande et al., 2023) et une certaine confusion règne encore autour du concept (Orly-Louis et Arnoux-Nicolas, 2022), en raison notamment de sa polysémie et de son degré d’abstractivité.

En sciences de gestion, une définition du sens dans le travail est proposée par Pratt et Ashforth (2003). Construite à partir notamment des théories de l’identité sociale, elle offre un cadre solide (voir Morin, 2008, 2010a, 2010b ; Commeiras et al., 2022a). Considérant à la fois le sentiment d’appartenance, à quel groupe social j’appartiens et le rôle social joué, ce que je fais, cette définition repose sur une distinction fondamentale entre sens Au travail et sens Du travail. Le sens Au travail se rapporte donc à l’environnement de travail et aux relations que l’on y vit, contribuant à la dimension être de l’individu, alors que le sens Du travail se rapporte à la tâche, aux activités et responsabilités (Ibid.), participant à la dimension faire. Le sens correspond à la perception du salarié de sa relation à l’organisation et à ce qu’il y fait (Dreyfus et Rascol-Boutard, 2022 ; Wrzesniewski, 2003). Le sens Au travail revêt une dimension collective en ce qu’il comprend l’adhésion et l’engagement à un projet collectif, alors que le sens Du travail relève davantage d’une dimension individuelle, la finalité et raison d’être, le sens que chacun donne à son travail (Ashforth et Pratt, 2003 ; Wrzesniewski, 2003). Ces enjeux conceptuels influencent la manière dont les organisations intègrent dans leurs politiques de GRH des mesures encourageant la création de sens et sa perception par les salariés. Davantage collectif, le sens Au travail est un levier managérial favorisé, fréquemment évoqué lors de la promotion du Bien-Être au Travail (BET) et/ou de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), alors que le sens Du travail reste en général un angle mort des dispositifs de GRH. Pourtant, le BET et la QVCT pourraient concerner à la fois la dimension collective des relations au travail, l’environnement dans lequel on opère, ainsi que la dimension individuelle de comment l’on réalise le travail prescrit.

Dans le cadre de ce track, les contributrices et contributeurs peuvent présenter les résultats de leurs recherches empiriques et/ou théoriques, traitant de la perception et/ou l’expérience salarié :

1)      de la Raison d’être - personnelle ou organisationnelle -,

2)      de la Raison d’en être, implication dans le projet de l’organisation

3)      de Sens Au travail ou

4)      de Sens Du travail,

de l’impact de ces perceptions et expériences sur le bien-être et l’engagement ainsi que des actions managériales et RH qui favorisent ces perceptions et expériences. Les illustrations venant de divers secteurs et milieux professionnels sont les bienvenues.

Les communications peuvent être regroupées en pistes de réflexion liées aux questions proposées dans l’appel à communication du congrès de l’AGRH de Limoges :

1. Stratégies Organisationnelles et stratégies RH sur un territoire.

Les approches de Raison d’être et de Sens Au/Du travail peuvent émaner d’une volonté partagée de générer un sens particulier au sein d’un territoire donné. Comment les acteurs partagent ou mutualisent leurs programmes et dispositifs pour générer un sens construit sur une identité territoriale enracinée ? Comment ces dynamiques se construisent-elles à la fois au sein des entreprises et des institutions locales ? Quels sont les logiques et les outils partagés ? 

2. Responsabilité Sociale des Territoires (RST) et Gestion des Ressources Humaines (GRH). La co-construction territoriale des solutions en GRH repose sur un sens partagé et une collaboration entre collectivités locales, entreprises, associations, établissements de formation et partenaires sociaux. De quel sens cette démarche, qui vise à créer des réponses RH adaptées aux spécificités économiques, sociales et culturelles du territoire, est-elle porteuse ? Comment les acteurs peuvent-ils fonder cette collaboration sur un sens local identifié, formalisé et partagé ?

3. Leadership et management créateurs de sens

Quelles typologies de leadership et de management créent l’engagement ? Quel est, ou serait, le rôle du manager intermédiaire dans cette génération de sens ? Comment considérer le manager comme acteur de premier ordre dans la promotion création individuelle et collective de sens ? Quel serait le rôle du manager dans la reconnaissance de la création de sens par les collaborateurs ?

3. Génération de valeur partenariale grâce à l’innovation RH.

L’innovation RH ne se limite plus à des pratiques internes à l’entreprise, elle s’inscrit dans un écosystème territorial, en lien avec les préoccupations sociétales, environnementales et économiques du territoire. Elle prend tout son sens lorsqu’elle est pensée comme levier de responsabilité sociale des territoires (RST) et contribution active des organisations au développement durable et équitable de leur environnement local. Comment conjuguer innovation technologique et proximité humaine dans les politiques RH territorialisées ? Comment les RH de différentes entreprises et institutions peuvent-elles collectivement devenir un vecteur générant un sens partagé au service du territoire ? Quels dispositifs peuvent être mis en place pour concilier performance organisationnelle et sens sociétal à l’échelle territoriale ?

Bien entendu, toute communication qui de manière générale questionne les notions de Raison d’être, de Raison d’en être, de Sens Au travail et de Sens Du travail ainsi que le bien-être et l’engagement dans des contextes d’entreprises et d’institutions publiques sont les bienvenues.

Bibliographie indicative :

Abord de Chatillon, E., & Richard, D. (2015). Du sens, du lien, de l’activité et du confort (SLAC) : Proposition pour une modélisation des conditions du bien-être au travail par le SLAC, Revue Française de Gestion, 249, 53-71.

Autissier, D. & Wacheux, F. (2008). Manager par le sens. Les clés de l’implication au travail. Eyrolles. Editions d’organisation

Bonnet, C., Juban, J.-Y. et Major, R.-J. (2025). Bien-être au travail et spiritualité : vers une proposition conceptuelle actionnable en GRH. Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels – RIPCO, XXXI(86), 39-61.

Coutrot, T. & Perez, C. (2022). Redonner du sens au travail. Une aspiration révolutionnaire. Editions du Seuil, la République des Idées.

Chalofsky, N., & Krishna, V. (2009). Meaningfulness, commitment, and engagement: The intersection of a deeper level of intrinsic motivation. Advances in Developing Human Resources, 11(2), 189–203. 

Charbonnier-Voirin, A. et Vignolles, A. (2015). Marque employeur interne et externe Un état de l’art et un agenda de recherche. Revue française de gestion, 246(1), 63-82.

Charles-Leija, H., Castro, C. Toledo, M. C., & Ballesteros, R. (2023). Meaningful Work, Happiness at Work, and Turnover Intentions. International Journal of Environnemental Research and Public Heath (IJERPH),  20(4):3565

Commeiras, N., Fabre, C., Loose, F., Loubès, A. & Rascol-Boutard, S. (2022a), Le sens au travail Enjeux de gestion et de société. EMS Éditions.

Commeiras N., Rivière A. et Bourdil-Resch M. (2022b), « Sens au Travail, un vecteur de santé au travail : le cas de l’hôpital », in Commeiras N., Fabre C., Loose F., Loubès A. et Rascol-Boutard S. (coord.), Sens au travail. Enjeux de gestion et débats de société, EMS collection Questions de société.

Coutrot, T. & Perez, C. (2022). Redonner du sens au travail. Une aspiration révolutionnaire. Editions du Seuil, la République des Idées.

Dreyfuss, L. & Rascol-Boutard, S. (2022) . Chapitre 10. Le(s) sens du/au travail et ses représentations : des perspectives nourries à travers The Good Wife. In Coordonné par Commeiras, N. et al, (dir.), Le sens au travail Enjeux de gestion et de société. (p. 31-88). EMS Éditions.

Frémeaux, S. (2014). Sens au travail et management du travail. Dissertation d’Habilitation à Diriger des Recherches, Université de Nantes, 2014.

Gautier-Laurent E. (2020). La raison d'être authentique, B Books on demand.

Gautier-Laurent E., Moriez, D., Fourboul, C. (2022). Raison d’être des organisations : une formulation émanant de l’identité organisationnelle. Question(s) de management. n° 41.

Girard, B. (2018). Leçons pour (re)donner du sens à l’entreprise et au travail. Maxima. Laurent du Mesnil Editeur.

Guillot-Soulez, C. & Pezet, E. (2020). Marque employeur et travail expérientiel. La GRH dans l’économie des marques. Vuibert.

Hussenot, A. (2022). Pourquoi travailler ? Place et rôle du travail dans un monde en mutation, Editions EMS, 2022.

Lemoine, C. (2023). Motivation, engagement et sens du travail. Le Journal des Psychologues, 402(1), 30 34.

Lenain, L. (2023). L’éternel retour de la quête de sens au travail ou le vertige des possibles. Le Journal des Psychologues, 402(1), 25 29.

Michelson, C. (2005). Meaningful motivation for work motivation theory. Academy of Management Review, n° 30, p. 235-238.

Moisson, V. & Gardody, J. (2021) . Le rôle du cadre de santé dans la perte et la (re)construction de sens au travail à l’hôpital. Une étude exploratoire par entretiens semi-directifs auprès du personnel soignant. RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, n° 42, vol. 10(1), 49-68.

Moretti, R. & Frimousse, S. (2023) . Développer le pouvoir d’agir des praticiens hospitaliers, pour « bien faire » et impacter : le cas du centre hospitalier Calvi-Balagne. Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels - RIPCO, Vol. XXIX(79), 55-84.

Morin, E. (2008). Sens du travail, santé mentale et engagement organisationnel, Etudes et recherches/Rapport R-543, IRSST.

Morin, E. (2010a) . Prévenir la détresse, certes Promouvoir le bien-être psychologique, certainement ! Le Journal des psychologues, n° 283(10), 38-41.

Morin, E. (2010b). La santé mentale au travail : une question de gros bon sens. Gestion, 35 (3), 34-40.

Morin, E.M., et Gagné C., (2009). Donner un sens au travail : promouvoir le bien-être psychologique. Rapport de recherche scientifique, Institut de Recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail

Nande, F., Weber, M., Bouchet, S. & Loup, P. (2023) . La raison d’être des organisations, levier de sens au travail : proposition d’un modèle adapté de l’Ikigai. @GRH, N° 48(3), 39-63.

Orly-Louis, I., & Arnoux-Nicolas, C. (2022). Le sens des transitions et des bifurcations professionnelles, Editions In Press.

Pratt, M.G. & Ashforth B.E. (2003). Fostering meaningfulness in working and at work, In Cameron, K.S., Dutton J.E. & Quinn R.E (dir.), Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline, Berret-Koehler, San Francisco, p. 309-327.

Seccia, M. & Tran, A. (2025). Manager la génération Z dans les cabinets comp-tables : un défi pour l’engagement des jeunes talents. Communication pour le con-grès AGRH, Deauville, 22, 23 et 24 octobre 2025.

Tahri, W. & Elkadiri, I. (2016). Sensemaking et bien-être dans le contexte de changement organisationnel. Question(s) de management, n° 13(2), 73-85.

Voynnet-Fourboul, C. & Latour, S. (2025). Quand la RSE rencontre le sens et la spiritualité. Vers la responsabilité spirituelle des entreprises. Lightning.

Wrzesniewski, A., (2003). Finding positive meaning in work, In Cameron, K.S., Dutton J.E. & Quinn R.E (dir.), Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline, Berret-Koehler, San Francisco, p. 296-308.