> Track 13 - Razón de ser, Razón de estar, Sentido en el trabajo y Sentido del trabajo: Compromiso intrínseco y palancas directivas y de RR. HH.Track 13 – Razón de ser, Razón de estar, Sentido en el trabajo y Sentido del trabajo: compromiso intrínseco, palancas directivas y de RRHHCoordinadores:
El sentido que cada individuo construye en su relación con su trabajo es a la vez una finalidad y una condición de su compromiso en la acción colectiva (Autissier y Wacheux, 2008). En efecto, el sentido mantiene vínculos estrechos con la satisfacción y la motivación en el trabajo (Chalofsky y Krishna, 2009), pero también con la calidad de vida y el bienestar laboral (Michelson, 2005; Morin y Gagné, 2009; Frémeaux, 2014; Abord de Chatillon y Richard, 2015; Commeiras et al., 2022b; Thari y Elkadiri, 2016; Cabras y Lacan, 2024). La actualidad de las cuestiones relativas a la razón de ser y al sentido en el trabajo se manifiesta en el número de publicaciones recientes (Coutrot y Perez, 2022), ya sean científicas o directivas/manageriales (para una revisión reciente de la literatura, véase Bonnet et al., 2025). La búsqueda de sentido, que impulsa particularmente a las generaciones jóvenes en el trabajo (Seccia y Tran, 2025), lleva a los responsables de RRHH a reconsiderar sus políticas, prácticas y procesos. En efecto, hoy en día, las generaciones jóvenes buscan más un trabajo con sentido que simplemente un empleo (Guillot-Soulez y Pezet, 2020). La búsqueda de sentido orienta a los candidatos en los procesos de selección hacia una determinada organización o los aleja de otra, y preside la decisión de permanecer o abandonar una empresa. En este contexto, las empresas más atractivas, según Charbonnier-Voirin y Vignolles (2016), serían aquellas que ofrecen más sentido que dinero. Este tema de la razón de ser y del sentido en el mundo del trabajo recibe una atención particular tanto en la producción académica como en los medios generalistas y en las publicaciones dirigidas a profesionales. Las temáticas de investigación en torno a la razón de ser (Gautier-Laurent, 2020; Gautier-Laurent et al., 2023) y al sentido suscitan un interés creciente en las ciencias de la gestión si se considera el número de libros y capítulos de libros recientes que abordan esta cuestión (véase Commeiras et al., 2022a; Orly-Louis y Arnoux-Nicolas, 2022; Hussenot, 2022; Cabras y Lacan, 2024; Voynnet-Fourboul y Latour, 2025). Otras producciones científicas confirman la actualidad de este tema de investigación (véase Moisson y Gardody, 2021; Nande et al., 2023; Moretti y Frimousse, 2023). Más allá de las ciencias de la gestión, trabajos en los campos de la economía (Coutrot y Perez, 2022), la filosofía (Girard, 2018), la salud (Charles-Leija et al., 2023) y la psicología (Lemoine, 2023; Lenain, 2023) confirman la vigencia de este campo de investigación. En las ciencias del trabajo, la noción de sentido aún no está totalmente clarificada (Nande et al., 2023) y sigue existiendo cierta confusión en torno al concepto (Orly-Louis y Arnoux-Nicolas, 2022), en particular debido a su polisemia y a su grado de abstracción. En ciencias de la gestión, Pratt y Ashforth (2003) proponen una definición del sentido en el trabajo. Construida, en particular, a partir de las teorías de la identidad social, ofrece un marco sólido (véase Morin, 2008, 2010a, 2010b; Commeiras et al., 2022a). Considerando a la vez el sentimiento de pertenencia, es decir, a qué grupo social pertenezco, y el rol social desempeñado, es decir, lo que hago, esta definición se basa en una distinción fundamental entre sentido en el trabajo y sentido del trabajo. El sentido en el trabajo se refiere, por tanto, al entorno laboral y a las relaciones que se viven en él, contribuyendo a la dimensión del ser del individuo, mientras que el sentido del trabajo se refiere a la tarea, a las actividades y a las responsabilidades (ibid.), participando en la dimensión del hacer. El sentido corresponde a la percepción del trabajador de su relación con la organización y de lo que hace en ella (Dreyfus y Rascol-Boutard, 2022; Wrzesniewski, 2003). El sentido en el trabajo reviste una dimensión colectiva en la medida en que comprende la adhesión y el compromiso con un proyecto colectivo, mientras que el sentido del trabajo remite más bien a una dimensión individual: la finalidad y razón de ser, el sentido que cada uno otorga a su trabajo (Ashforth y Pratt, 2003; Wrzesniewski, 2003). Estos desafíos conceptuales influyen en la manera en que las organizaciones integran en sus políticas de GRH medidas que fomentan la creación de sentido y su percepción por parte de los empleados. Más colectivo, el sentido en el trabajo es una palanca directiva privilegiada, frecuentemente evocada en la promoción del Bienestar en el Trabajo y/o de la Calidad de Vida y de las Condiciones de Trabajo, mientras que el sentido del trabajo sigue siendo, en general, un punto ciego de los dispositivos de GRH. Sin embargo, el bienestar en el trabajo y la calidad de vida y de las condiciones de trabajo podrían abarcar tanto la dimensión colectiva de las relaciones laborales y del entorno en el que se opera, como la dimensión individual de la manera en que se realiza el trabajo prescrito. En el marco de este track, las autoras y los autores pueden presentar resultados de investigaciones empíricas y/o teóricas que traten sobre la percepción y/o la experiencia de los empleados:
así como del impacto de estas percepciones y experiencias sobre el bienestar y el compromiso, y de las acciones directivas y de RRHH que favorecen dichas percepciones y experiencias. Serán bienvenidas las ilustraciones procedentes de diversos sectores y entornos profesionales. Las ponencias pueden agruparse en líneas de reflexión vinculadas a las cuestiones propuestas en la convocatoria del congreso de la AGRH de Limoges: 1. Estrategias organizacionales y estrategias de RRHH en un territorioLos enfoques de razón de ser y de sentido en/del trabajo pueden emanar de una voluntad compartida de generar un sentido particular dentro de un territorio determinado. ¿Cómo comparten o mutualizan los actores sus programas y dispositivos para generar un sentido construido sobre una identidad territorial arraigada? ¿Cómo se construyen estas dinámicas tanto en el seno de las empresas como de las instituciones locales? ¿Cuáles son las lógicas y las herramientas compartidas? 2. Responsabilidad Social de los Territorios (RST) y Gestión de los Recursos Humanos (GRH)La coconstrucción territorial de soluciones de GRH se basa en un sentido compartido y en una colaboración entre colectividades locales, empresas, asociaciones, centros de formación y agentes sociales. ¿De qué sentido es portadora esta iniciativa, que busca crear respuestas de RRHH adaptadas a las especificidades económicas, sociales y culturales del territorio? ¿Cómo pueden los actores fundamentar esta colaboración sobre un sentido local identificado, formalizado y compartido? 3. Liderazgo y management generadores de sentido¿Qué tipologías de liderazgo y de management crean compromiso? ¿Cuál es, o cuál sería, el papel del mando intermedio en esta generación de sentido? ¿Cómo considerar al manager como un actor de primer orden en la promoción de la creación individual y colectiva de sentido? ¿Cuál sería el papel del manager en el reconocimiento de la creación de sentido por parte de los colaboradores? 4. Generación de valor partenarial gracias a la innovación en RRHHLa innovación en RRHH ya no se limita a prácticas internas de la empresa; se inscribe en un ecosistema territorial, en relación con las preocupaciones societales, ambientales y económicas del territorio. Cobra todo su sentido cuando se concibe como una palanca de responsabilidad social de los territorios (RST) y como una contribución activa de las organizaciones al desarrollo sostenible y equitativo de su entorno local. ¿Cómo conjugar innovación tecnológica y proximidad humana en las políticas de RRHH territorializadas? ¿Cómo pueden los RRHH de diferentes empresas e instituciones convertirse colectivamente en un vector que genere un sentido compartido al servicio del territorio? ¿Qué dispositivos pueden ponerse en marcha para conciliar el rendimiento organizacional y el sentido societal a escala territorial? Por supuesto, serán bienvenidas todas las comunicaciones que, de manera general, cuestionen las nociones de razón de ser, razón de estar, sentido en el trabajo y sentido del trabajo, así como el bienestar y el compromiso en contextos empresariales e institucionales públicos.
Bibliografía indicativa Abord de Chatillon, E., & Richard, D. (2015). Du sens, du lien, de l’activité et du confort (SLAC) : Proposition pour une modélisation des conditions du bien-être au travail par le SLAC, Revue Française de Gestion, 249, 53-71. Autissier, D. & Wacheux, F. (2008). Manager par le sens. Les clés de l’implication au travail. Eyrolles. Editions d’organisation Bonnet, C., Juban, J.-Y. et Major, R.-J. (2025). Bien-être au travail et spiritualité : vers une proposition conceptuelle actionnable en GRH. Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels – RIPCO, XXXI(86), 39-61. Coutrot, T. & Perez, C. (2022). Redonner du sens au travail. Une aspiration révolutionnaire. Editions du Seuil, la République des Idées. Chalofsky, N., & Krishna, V. (2009). Meaningfulness, commitment, and engagement: The intersection of a deeper level of intrinsic motivation. Advances in Developing Human Resources, 11(2), 189–203. 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Finding positive meaning in work, In Cameron, K.S., Dutton J.E. & Quinn R.E (dir.), Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline, Berret-Koehler, San Francisco, p. 296-308.
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