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Track 5 - Manager les compétences pour construire la responsabilité sociale des territoires

GRT associé : « Management des compétences – Didier Retour »

Coordinateurs: Virginie Fernandez, Benoît Grasser, Sabrina Loufrani et Ewan Oiry

Le GRT « Management des compétences – Didier Retour », qui fêtera ses 25 ans à l’occasion du Congrès de l’AGRH à Limoges, a systématiquement, depuis sa création, proposé des tracks visant à articuler le thème général du congrès et les enjeux liés en termes de management de compétences. Cette constance s’explique par le double objectif, d’une part, de donner de la visibilité au sein de la communauté GRH dans son ensemble aux travaux de recherche sur le management des compétences, sans cesse renouvelés à l’aune de l’évolution des grands enjeux contemporains et, d’autre part, de faire fructifier une dynamique collective, initiée depuis la création du GRT et toujours aussi dynamique grâce à l’arrivée continue de nouveaux chercheurs sur ce champ de recherche et dans le GRT.
La « Responsabilité Sociale des Territoires », thème du congrès 2026, représente une opportunité très naturelle de mettre en perspective les travaux sur le management des compétences. Dans la conception portée par le GRT et formalisée dans le Handbook Managing Competences, Research, Practice, and Contemporary publié chez Taylor and Francis en 2021, la gestion des compétences au niveau du territoire a été d’emblée perçue comme un enjeu crucial.
Dès 2005, Didier Retour identifiait très explicitement le niveau qu’il appelait « environnemental », c’est- à-dire incluant les acteurs ou entités situées hors du contrôle direct de l’entreprise, comme niveau d’analyse majeur, combiné aux niveaux des compétences individuelles, collectives et stratégiques. Dans la perspective ainsi dressée, il précisait que la capacité des entreprises à articuler de manière cohérente ces quatre niveaux était de nature à favoriser l’émergence d’un avantage compétitif majeur. Cette orientation a rapidement pris de l’importance, sous l’influence par exemple de Christian Defélix et Thierry Picq qui parlaient dès 2013 d’une « gestion des compétences étendue » pour évoquer les situations dans lesquelles plusieurs organisations collaborent sous de multiples formes, en particulier dans le cadre des réseaux territoriaux d’innovation. Ils avaient pointé à cette occasion la nécessité « de construire et rendre pérenne une compétence inter-organisationnelle, reflet d’une spécialisation territoriale visible et compétitive » (p. 60). Dans la même lignée, Ingrid Mazzili et Christian Défélix (2022) précisaient que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriale s’accompagne d’effets de structuration interne, de renforcement de la collaboration des acteurs à l’échelle de la filière et de soutien au déploiement de stratégies territoriales en matière de gestion de l’emploi et des compétences. En 2022, Thierry Colin, Benoît Grasser et Fabien Meier avaient montré, à partir de l’exemple d’une entreprise du secteur aéronautique, comment la recherche d’employabilité pouvait relever d’une construction collective opérée à l’échelle territoriale, impliquant tous les types d’acteurs (publics, privés ou associatifs), renforçant en cela la relation compétence – employabilité établie par Sabrina Loufrani, Ewan Oiry et Eve Saint-Germes en 2015.
Parallèlement, la dimension territoriale de la gestion des compétences a également été envisagée dans une logique plus institutionnelle par les politiques publiques. C’est par exemple le rapport Rouilleault (2007) qui, en France, a renforcé l’intérêt pour une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences « dans les territoires » (p. 117), à l’instar de ce qui a pu se faire dans d’autres pays comme la Finlande par exemple. Beaucoup plus récemment, à l’échelle européenne, le rapport Draghi (2024, partie B, dans son volet « closing the skills gaps ») indique qu’il est crucial d'impliquer les partenaires sociaux et les entreprises dans la conception et la mise en œuvre des politiques en matière de compétences, et invite les entreprises, en particulier celles qui ont déjà investi de manière significative dans des politiques internes en matière de compétences, à contribuer au développement des compétences en collaboration avec les agences pour l’emploi locales et régionales, les partenaires sociaux et les prestataires de formation.
Dès lors que l’on adopte une perspective multi-niveaux, processuelle et contextualisée, le management des compétences intègre ainsi naturellement une échelle territoriale, dont les bénéfices sont multiples en termes de création de valeur partenariale puisqu’ils concernent aussi bien la compétitivité que l’employabilité, à l’échelle des individus, des organisations et des territoires. Le track proposé par le GRT « Management des Compétences – Didier Retour » accueillera avec un vif intérêt toute contribution permettant d’illustrer et d’analyser cette dynamique territoriale des compétences. Plus particulièrement, ce track mettra en perspective les contributions qui permettront d’éclairer :

• Les modalités et les formes de gouvernance d’un management territorial des emplois et des
compétences ;
• La création de valeur que permet un tel management en termes de compétitivité, notamment à travers l’élaboration de modèles économiques adaptés aux nouveaux enjeux environnementaux et technologiques, mais aussi en termes d’écosystèmes d’innovation ;
• La manière dont ces logiques territoriales de management des compétences peuvent affecter les formes de GRH, y compris en interne aux entreprises et aux organisations en général ;
• Les liens qui existent entre cette aspiration à gérer les compétences à l’échelle d’un territoire, et la conception et la mise en œuvre des politiques publiques de l’emploi, aux échelles locales, régionales, nationales et européennes ;
• L’impact de cette gestion territoriale des compétences sur la qualification de la population active, le niveau d’employabilité, et la capacité à accompagner les nécessaires évolutions des compétences dans les transitions, dans une logique d’« upskilling / reskilling ».

Bibliographie
Colin, T., Grasser, B., & Meier, F. (2022). Construire l’employabilité pour recruter dans les activités innovantes : de la recherche d’adéquation à l’évolution conjointe des individus et des organisations, In Schmidt, G., & Noël, F. (dir.), Mutations et employabilité : entre trajectoires individuelles et projet organisationnel, Editions ISTE, collection Innovation, entrepreneuriat et gestion, pp. 147-162.
Defélix, C., & Picq, T. (2013). De l’entreprise étendue à la « gestion des compétences étendue » : enjeux
et pratiques en pôles de compétitivité. @GRH, 7(2), 41-66.
Grasser, B, Loufrani-Fedida, S., & Oiry, E. (Eds) (2020). Managing Competences: Research, Practice, and Contemporary Issues, Taylor & Francis, 272 p.
Loufrani, S., Oiry, E., & Saint-Germes, È. (2015). Vers un rapprochement de l’employabilité et de la gestion des compétences : grille de lecture théorique et illustrations empiriques. Revue de Gestion des Ressources Humaines, 97(3), 17-38.
Mazzilli, I. & Defélix, C. (2022). Le travail collaboratif au cœur de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriales : quels effets qualitatifs émergents ? Management International, 26(6), 163-178.
The future of european competitivness (2024). The Draghi report: A competitiveness strategy for Europe (Part A, 65 p.) et The Draghi report: In-depth analysis and recommendations (Part B, 328 p.), téléchargeable sur https://commission.europa.eu/topics/competitiveness/draghi-report_en
Retour, D. (2005). Le DRH de demain face au dossier compétences. Management & Avenir, 4(2), 187- 200.
Rouilleault H. (2007), Anticiper et concerter les mutations, Rapport sur l’obligation triennale de négocier. Rapport remis en juin et juillet 2007 à M. Xavier Bertrand, ministre du Travail, des Relations Sociales, et de la Solidarité, à M. Jean-Louis Borloo puis à Mme Christine Lagarde, ministre de l’Economie, des Finances et de l’Emploi, 186 p.