La socialisation organisationnelle (Feldman, 1981 ; Lacaze et Fabre, 2005 ; Perrot, 2009) a longtemps été appréhendée comme un processus interne à l’entreprise, visant à faciliter l’intégration des nouveaux membres, la transmission de la culture organisationnelle et l’appropriation des rôles professionnels (Bauer et al., 2007 ; Chao, 2012). Pourtant, les transformations du travail, des modes d’organisation et des parcours professionnels invitent aujourd’hui à repenser cette conception classique.

En effet, la socialisation organisationnelle ne s’arrête plus aux frontières formelles de l’organisation. Elle s’inscrit désormais dans un continuum de socialisations – primaire (Darmon, 2016), professionnelle (Dubar, 2022), ou encore territoriale (Lacaze et al., 2024) – où interviennent une pluralité d’agents socialisateurs : établissements de formation, organismes d’orientation et d’insertion en emploi, réseaux professionnels, collectivités locales, associations, entreprises partenaires, etc.

Cette ouverture conduit à interroger la porosité croissante entre l’organisation et son environnement territorial. L’individu ne se socialise plus uniquement « à » ou « dans » une organisation, mais aussi « par » le territoire dans lequel elle s’ancre et « avec » les autres acteurs qui y participent.

Les formations professionnalisantes illustrent particulièrement bien ces dynamiques complexes de socialisations multiples. Reposant sur l'engagement des employeurs à accueillir les apprenants, de quelques semaines à plusieurs années, ces formations alternent temps en institution de formation et en situation réelle de travail (Delobbe & de Boer, 2023). Elles ont été analysées comme des instances de socialisation professionnelle, en ce sens que la personne s'y construit une identité et acquiert les savoir-faire et savoir-être spécifiques au métier auquel elle se prépare (Cohen-Scali, 2000 ; Dubar, 1992). Mais elles contribuent également à l'intégration progressive des normes et valeurs de l'organisation formatrice et au développement de l'engagement et de la loyauté à son égard (Pennaforte et al., 2016). Des recherches récentes montrent ainsi que la socialisation au métier, basée sur l'acquisition des savoir-faire et techniques professionnelles, et la socialisation au groupe constitué par la communauté occupationnelle nourrissent la construction d'un sentiment d'appartenance à l'entreprise et l'acculturation à ses normes et valeurs (Tassigny et al., 2024).

Au-delà des formations-emplois (Pennaforte & Pougnet, 2012), de nombreuses situations professionnelles génèrent des processus de socialisations multiples et imbriquées : parcours de mobilité internationale, transitions entre secteurs d'activité et réorientations professionnelles (Lecerf et Loubes, 2020), engagement dans des projets inter-organisationnels, participation à des réseaux professionnels ou communautés de pratique, expériences de bénévolat. Ces expériences marquantes (Schein, 1978) multiplient les transitions de rôle (Ashforth, 2001) sur des temporalités variables, tantôt à un niveau micro lorsqu’elles conduisent à jongler au quotidien entre des rôles multiples, tantôt à l’échelle plus macro de parcours d’insertion ou de reconversion. Elles façonnent les trajectoires professionnelles et identitaires des individus, tout en les reliant à des collectifs qui dépassent les frontières d'une organisation unique.

Dans cette perspective, la responsabilité sociale des territoires (RST) devient un cadre privilégié pour analyser ces dynamiques : elle met en avant les interdépendances entre organisations, acteurs publics, communautés locales et citoyens, et invite à penser la création de valeur comme un processus partenarial et contextualisé.

Toutefois, l'exploration de ces nouvelles frontières de la socialisation organisationnelle soulève aussi des questions critiques. Un cadre intégratif plus construit manque encore pour comprendre comment la personne articule et négocie ces multiples constructions identitaires, tantôt en synergie, tantôt en tension (Delobbe & de Boer, 2023). Cet élargissement de la socialisation au- delà de l'entreprise nécessite aussi un regard critique sur les enjeux de pouvoir, les inégalités territoriales et les risques d'instrumentalisation des dispositifs de formation et d'engagement sociétal au seul bénéfice de l'entreprise.

Cet appel à communication se situe dans la continuité des travaux récents sur la socialisation organisationnelle (Delobbe & de Boer, 2023 ; Pennaforte, 2025 ; Tassigny, 2024) et vise à ouvrir de nouvelles perspectives théoriques et empiriques, notamment par la construction d'un cadre intégratif des multiples socialisations contribuant à l'inclusion en emploi et l'exploration de la tension entre expression de son identité distinctive (De Boer et Delobbe, 2022) et absorption dans des collectifs multiples.

Questions de recherche possibles (liste non exhaustive)

Cette articulation entre socialisations multiples, ancrage territorial et responsabilité sociale soulève de nombreuses questions :

• Comment les processus de socialisation organisationnelle s'articulent-ils avec d'autres formes de socialisation (primaire, scolaire, professionnelle, territoriale) dans les parcours individuels ?
• Quelles sont les synergies et tensions entre ces différentes formes de socialisation ?
• Comment les individus négocient-ils ces multiples appartenances et constructions identitaires ?
• En quoi les dispositifs RH (parcours d'intégration, apprentissage en alternance, mentorat, communautés de pratique) participent-ils à une socialisation partagée à l'échelle du territoire ?
• Comment les politiques de responsabilité sociale influencent-elles la construction identitaire des individus et leur sentiment d'appartenance, au-delà de l'entreprise ?
• Quels sont les rôles respectifs des différents agents socialisateurs (formateurs, tuteurs, collègues, acteurs territoriaux) dans ces processus multiples ?
• Quelles pratiques organisationnelles et tactiques de socialisation (quels antécédents) facilitent l'intégration dans des contextes de socialisations multiples ?
• Quel est le rôle des comportements proactifs des individus (recherche d'information, de feedback, réseautage…) dans la navigation entre ces différentes sphères de socialisation ?
• Comment la tension entre expression de son identité distinctive et absorption dans un ou plusieurs collectifs se manifeste-t-elle dans ces contextes (authenticité vs conformisme, divulgation vs dissimulation identitaire) ?
• Quels sont les effets de ces socialisations multiples sur la cohésion territoriale, l'employabilité, la performance, le bien-être et la création de valeur partenariale ?
• Quelles sont les limites et dérives potentielles d'une approche de la socialisation organisationnelle élargie au territoire (instrumentalisation, confusion, reproduction des inégalités) ?

 Axes de réflexion possibles

Cinq axes de réflexion sont proposés.

Un premier axe - socialisation organisationnelle et ancrage territorial : nouvelles frontières de l’intégration professionnelle- vise à questionner l’organisation comme partie prenante d’un écosystème territorial de socialisation ou encore la mobilité géographique et la (re)socialisation territoriale.

Un deuxième axe propose d'examiner l'articulation entre socialisation primaire, professionnelle et territoriale dans une perspective systémique des apprentissages sociaux. Il s'agira d'analyser les synergies et tensions qui émergent entre ces différentes formes de socialisation, ainsi que la manière dont les trajectoires individuelles contribuent à la construction d'identités professionnelles multiples. Cet axe invite à comprendre comment ces processus s'entrelacent et se renforcent mutuellement dans les parcours d'intégration professionnelle.

Un troisième axe interroge la responsabilité sociale des territoires comme espace de co- socialisation entre acteurs publics, privés et associatifs. Il conviendra d'explorer le rôle joué par la diversité des instances (p.ex. établissements de formation, organismes d’orientation et d’insertion en emploi, communautés professionnelles) et des agents (p.ex. formateurs, tuteurs, conseillers, pairs) socialisateurs dans l'accompagnement des trajectoires individuelles. Cet axe permettra également d'examiner comment la création de valeur partenariale peut contribuer au développement territorial et à l'émergence de nouvelles modalités d'intégration professionnelle.

Enfin, un cinquième axe adopte une perspective critique en questionnant les limites et dérives potentielles de ces processus. Il convient d'interroger les risques d'instrumentalisation des dispositifs de responsabilité sociale des entreprises, ainsi que les mécanismes de pouvoir, domination et reproduction sociale qui peuvent traverser les processus de socialisation. Cet axe invite également à analyser les inégalités d'accès aux ressources de socialisation territoriale et leurs conséquences sur les parcours d'intégration.

Objectifs de cet appel

Cet appel à communication invite les chercheur.e.s à explorer les formes contemporaines de socialisation organisationnelle dans un monde du travail en réseau, ouvert et situé. Il vise à comprendre comment ces socialisations multiples participent à la responsabilité sociale des territoires, à la création de valeur partenariale durable, au développement des personnes, tout en interrogeant de manière critique les limites et dérives potentielles de ces processus.

Les contributions pourront adopter des approches théoriques, empiriques ou méthodologiques, et mobiliser des cadres issus de la GRH, de la sociologie, de la psychologie du travail, des sciences de l’éducation, ou du management public.

Sont particulièrement bienvenues les recherches portant sur :

• Des populations diversifiées (étudiants, apprentis, salariés en reconversion, travailleurs précaires ou atypiques, etc.)
• Des secteurs variés (industrie, services, économie sociale et solidaire, fonction publique, etc.)
• Des contextes spécifiques (PME, grandes entreprises, organisations publiques, associations, coopératives, etc.)
• Des méthodologies innovantes permettant de saisir la complexité des socialisations multiples (études longitudinales, approches mixtes, analyses de trajectoires, etc.)

Bibliographie indicative

Ashforth, B. (2001). Role transitions in organizational life: An identity-based perspective. Lawrence Erlbaum Associates.

Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M. et Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 92, 707-721. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0021-9010.92.3.707

Chao, G. (2012). Organizational Socialization: Background, Basics, and a Blueprint for Adjustment at Work. The Oxford Handbook of Organizational Psychology, Volume 1, Oxford University Press.

Darmon, M. (2016). 1. Socialisation primaire et construction de l’individu. La socialisation (p. 11-48). Armand Colin.

De Boer, C. et Delobbe, N. (2022). Effets de l’onboarding à distance sur la socialisation organisationnelle : une étude comparative sur les nouveaux entrants d’une ecole de management hôtelier. @GRH, 43(2), 61-88. https://doi.org/10.3917/grh.043.0061.

Delobbe, N. , & de Boer, C. (2023). Formation et socialisation organisationnelle. Savoirs, 63(2), 11-48. https://doi.org/10.3917/savo.063.0011.

Dubar, C. (1992). Formes identitaires et socialisation professionnelle. Revue française de sociologie, 505-529.

Dubar, C. (2022). Chapitre 6. Des « professions » à la socialisation professionnelle. La socialisation : Construction des identités sociales et professionnelles (p. 123-141). Armand Colin.

Feldman, D.C. (1981). Multiple socialization of organization members. Academy of Management Review, 6(2), 309-318. https://doi.org/10.2307/257888

Lacaze D., & Fabre C. (2005). Présentation du concept de socialisation organisationnelle. In Delobbe N., Herrbach O., Lacaze D., Mignonac K., Comportement organisationnel : Contrat psychologique, émotions au travail, socialisation organisationnelle, Vol.1, Bruxelles, De Boeck.

Lacaze, D., Lantz, J.-S., Husser, J. et Goujon Belghit, A. (2024). La socialisation organisationnelle anticipée des personnes éloignées de l’emploi : La Responsabilité Sociale des Territoires ou le rôle des agents de socialisation externes à l’organisation. RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, 56, vol. 13(3), 3-18. https://doi.org/10.3917/rimhe.056.0003.

Lecerf, D. et Loubes, A. (2020). Comment faire face à une transition identitaire lors d’un changement professionnel majeur ? Le cas de la reconversion des militaires. Revue de gestion des ressources humaines, 117(3), 3-25. https://doi.org/10.3917/grhu.117.0003.

Pennaforte, A. (2025). Les impacts d’une période de mobilité internationale sur le développement de la socialisation organisationnelle des apprentis ? Journée d’étude de la revue Savoirs, Paris, 3 juillet 2025.

Pennaforte, A., Drysdale, M. et Pretti, T.-J. (2016). Building multi-target commitment through work-integrated learning : The roles of proactive socialization behaviours and organizational socialization domains. Revue de gestion des ressources humaines, 102(4), 59-73. https://doi.org/10.3917/grhu.102.0059.

Pennaforte, A, & Pougnet, S. (2012). DRH : Cultivez les talents de demain par l’alternance, Dunod, 224 p.